Muito se fala e comenta sobre as gerações, temos a X, Y, baby boombers e por aí vai.Em razão da cronologia, chegamos a geração Y nos empregos e suas características começaram a causar furor nas organizações. De um lado são taxados como alienados, sem perspectiva e visão. De outro, como inovadores e muito inteligentes.
Uma reportagem muito interessante da Exame.com traz 7 regras para lidar com a geração Y e um contraponto. De minha parte, concordo com as ideias lançadas, mas apoio o contraponto.
Divido a reportagem com vocês e o contraponto na íntegra abaixo:
1 Não diga que ele está errado
Não adianta falar para jovem que ele está errado, tampouco mostrar todos os livros e experiências lidas e relidas para provar que uma ideia ou um projeto tem potencial para não dar certo. A orientação aqui é lançar mão das técnicas de coaching e ir conduzindo o raciocínio dos liderados.
“Faça perguntas fortes, que possam colocar a proposta dele em xeque, conforme ele for respondendo, ele verá que sua ideia pode estar mal fundamentada e procurará se informar e preparar melhor”, diz Márcia. “Provocando a reflexão através das perguntas, ele vai montando um plano de ação em mente.”
E se ele responder a todas as perguntas que pudessem conduzi-lo à desistência? “Dê uma chance. Pode ser que ele tenha descoberto, sim, uma saída para algo que não vinha funcionando como previsto”, afirma Márcia.
2 Busque decisões em equipe
Cabe à liderança conduzir e tomar todas as decisões. No entanto, os métodos poderão ser debatidos com o time, incluindo os mais jovens. “O líder levanta o problema e aponta o objetivo. Abrir a possibilidade debate sobre os caminhos para chegar ao alvo é um bom meio de valorizá-los”, diz Márcia, que acredita que decisões, quando tomadas em conjunto, ajudam a valorizar o potencial criativo dos mais novos e faz com que eles se sintam ouvidos.
3 Seja coerente
Esqueça os discursos pró-forma. Os mais novos cobrarão atitudes alinhadas com o que você afirma acreditar – por isso, não adianta dizer que não concorda com a decisão do altíssimo escalão, mas que cumprirá essas ordens porque “é melhor assim”. “O perfil da chefia vai ter de mudar, pois eles cobram coerência, não aceitam desrespeito nem decisões unilaterais”, diz Márcia.
4 Seja claro nos planos de carreira
Não é uma questão apenas de transparência. Eles querem saber exatamente o que você espera deles, para que consigam galgar postos (e salários) maiores. “Explique exatamente quais as possibilidades de desenvolvimento dentro da empresa e quais as competências e habilidades que ele precisará ter e conhecer para chegar em novos postos”, afirma.
5 Reduza a ansiedade
Se perceber que sua equipe de juniores muito afoita e ansiosa pelos próximos passos, Márcia sugere calma e um discurso conciliador. Somada à um feedback, uma boa conversa é infalível. “Eles precisam ouvir sempre que todo processo tem um tempo de maturação”, diz.
6 Ofereça (e peça) feedbacks
Regra de ouro para lidar com a turma mais jovem: não abra mão de dar o bom e velho feedback. “Eles querem saber onde estão errando e onde estão acertando”, diz Márcia. Eles usarão esse conhecimento a favor do próprio desempenho e, consequentemente, a favor da empresa.
7 Evite a frustração
Mais uma regra magna para a gestão de pessoas concentrada em jovens – crie mecanismos para observar o amadurecimento desses profissionais. Márcia menciona programas de estágio e de trainee. “Com essas ferramentas você consegue ter os mais novos dentro de casa pelo tempo suficiente para conhece-los e ver se eles têm, de fato, aderência com o perfil da empresa.”
O contraponto
No entanto, não tenha medo de demitir um jovem e estar perdendo a grande oportunidade de ter um Mark Zuckerberg dentro da sua equipe. “Uma empresa não precisa se apegar e achar que tem de aguentar até as últimas consquência”, defende Márcia.
Para saber se vale a pena dispensar, observe se há postura proativa – aí ofuscada pela ansiedade e pela falta de direcionamento. Márcia afirma que, se houver essa postura, bastará fornecer mais feedbacks para que a rebeldia seja canalizada em eficiência.
No entanto, se a postura é reativa, não vale o esforço. “Se você percebe que é um jovem que reclama de tudo, com uma postura sempre reativa, você terá uma maçã podre na equipe”, diz. “Demitir é a melhor opção para que a pessoa se encontre em uma empresa com seu perfil e não prejudique o time.”
Ou seja, estabeleça contato, dê desafios, procure motivar e obviamente, se nada disto funcionar, que ele procure outro emprego. Isto são regras não apenas para geração Y, mas para todas as gerações.
Os Y tem mais ansiedade e não sabem esperar a carreira amadurecer muitas vezes, mas outras gerações tem as suas particularidades também. Ao meu ver, a classificação X, Y, Z, Zebra ou outra é apenas um indicador. Já vi muito baby boomber pior que Y com ansiedade na carreira.
Quer aproveitar este artigo?
Use as dicas na sua equipe de forma irrestrita, avalie e principalmente acompanhe as pessoas e suas evoluções ou involuções. Após este diagnóstico, se a conclusão for por não continuar, e tiveres motivos racionais para isto, demita.
Maçãs podres são sempre podres. E o que não serve para a sua empresa pode servir para outra: seja solidário, desocupe a moita.
Quem muito enrola em demitir, perde justamente aquelas pessoas boas que conscias do seu profissionalismo, preferem lugares onde a moita está liberada…
